SDM & Struktur Organisasi

KELOMPOK SOFTSKILL

Muhamad Isan Guci
Reny Marintan Dolok Saribu
Netty Herawaty
Asep Rohmana Hidayat 
Arief Iman Rachman
Latifah
Kutfu Dany
Cella Rofi' Nucifera
Muhammad Fazri

SUBTEAM 2
Organisasi & SDM

Netty Herawaty ( http://www.netyherawaty.com/ )
Asep Rohmana Hidayat (http://arohmana.blogspot.com/)
Arief Iman Rachman (http://ariefimanr.blogspot.com/)

Salah satu komponen penting ketika mendirikan sebuah perusahaan atau badan usaha adalah adanya sumber daya manusia (SDM) yang ditempatkan di suatu struktur organisasi berdasarkan kompetensi/skill masing-masing dan didukung dengan job description yang menjadi grading system untuk dijadikan pembuatan standar gaji. Oleh karena itu point-point yang akan kami bahas adalah sebagai berikut :

1. SDM & Struktur Organisasi
2. SDM & Kompetensi/Skill
3. SDM & Job Description
4. Struktur & Skala Gaji

1. SDM & Struktur Organisasi

Untuk membuat roda perusahaan berjalan efisien, efektif dan optimal maka sebuah perusahaan yang telah mempekerjakan sejumlah tenaga kerja harus membagi sumber daya manusia tersebut dalam bagian-bagian yang sesuai dengan keahliannya sehingga masing-masing individu memiliki gambaran yang jelas tentang posisi, fungsi dan haknya.

Pembagian dan susunan tugas inilah yang disebut sebagai struktur organisasi perusahaan. Struktur organisasi perusahaan merupakan sebuah garis hierarki yang mendeskripsikan komponen-komponen penyusun dimana setiap SDM yang berada pada lingkup perusahaan tersebut memiliki posisi dan fungsi masing-masing.

Secara umum ada 5 jenis struktur organisasi perusahaan, yaitu :
a. Struktur organisasi proyek
Susunan organisasi yang dibentuk untuk mengerjakan suatu proyek kerja di perusahaan. Struktur organisasi ini akan di eleminasi ketika proyek sudah selesai, jadi hanya bersifat sementara.

b. Struktur organisasi matriks
Dibentuk untuk mengerjakan beragam proyek yang dikembangkan perusahaan. Struktur ini dikepalai oleh Vice President dan dibawahnya ada manajer-manajer proyek yang bertugas menyelesaikan proyek yang diemban masing-masing.

c. Struktur organisasi usaha
Suatu struktur organisasi yang terdapat pada sebuah perusahaan besar dan didasari oleh adanya pengembangan produk dan riset-riset usaha sehingga komponennya menjadi lebih luas.

d. Struktur organisasi tim kerja
Struktur organisasi temporal dalam sebuah perusahaan yang biasanya dibentuk untuk kondisi-kondisi tak terduga atau adanya proyek dadakan. Struktur ini dibentuk dari team yang handal.

Sedangkan beberapa fungsi struktur organisasi bagi perusahaan adalah sebagai berikut :
a. Kejelasan tanggung jawab
Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan.

b. Kejelasan kedudukan
Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organisasi akan mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.

c. Kejelasan uraian tugas (job description)
Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan. Bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena jobdesc nya jelas.

d. Kejelasan jalur hubungan
Dalam rangka pelaksanaan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan atau pegawai dalam sebuah organisasi maka dibutuhkan kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur organisasi, sehingga jalur penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan saling menguntungkan.

2. SDM & Kompetensi/Skill

Pengembangan sumber daya manusia (SDM) memberikan kontribusi yang sangat nyata terhadap penguasaan kompetensi karyawan di sebuah organisasi perusahaan. Hal ini menjadi acuan bagi perusahaan untuk mengetahui kemampuan kerja calon karyawan.

Melalui kompetensi yang dimiliki oleh calon karyawan akan membantu perusahaan lebih mengetahui posisi yang cocok dan tepat untuk calon karyawan terpilih. Sebaliknya, sebagai calon karyawan juga harus tahu kompetensi apa yang dimiliki dan sedang dicari oleh perusahaan yang dituju.

Berikut 4 elemen kompetensi SDM untuk meningkatkan kinerja perusahaan :
a. Elemen Pengetahuan
b. Elemen Keterampilan
c. Elemen Interpersonal
d. Elemen Intrapersonal

Elemen pengetahuan dan keterampilan dikenal dengan hard skill, sedangkan elemen interpersonal dan intrapersonal dikenal dengan soft skill. Pengetahuan dan keterampilan cukup sederhana karena dapat dipetakan dengan menggunakan assessmen dan dikembangkan melalui pelatihan yang sesuai.

Elemen interpersonal merupakan perilaku yang muncul ketika berinteraksi dengan orang lain. Secara umum melingkupi proses komunikasi dan membangun relasi antar manusia. Elemen ini sangat penting karena akan menentukan bagaimana individu bekerja, berelasi dan bertukar informasi dalam melakukan pekerjaannya. Kurangnya penguasaan elemen ini bisa berakibat tidak terjalinnya relasi yang baik antar rekan rekan kerja dan proses komunikasi yang buruk.

Elemen intrapersonal lebih mengarah kepada bagaimana seorang individu meregulasi serta memotivasi diri sendiri. Regulasi mencakup bagaimana seseorang mengatur alokasi waktu, energi, biaya, pemikiran dan pola pikir dalam menghadapi suatu permasalah. Sedangkan motivasi diri meliputi cara-cara yang diadopsi individu untuk bertahan dalam proses mengatasi masalah misalnya dalam bentuk pengawasan diri, komitmen pada tugas, dsb.

Jika organisasi ingin meningkatkan kinerjanya melalui peningkatan kompetensi karyawan maka diperlukan pemahaman dan pengembangan yang komprehensif terhadap ke-4 elemen diatas.

3. SDM & Job Description

Banyak sekali manfaat dari job description. Job description yang disusun dengan baik, benar, lengkap dan memenuhi kaidah penyusunan job description mempunyai banyak manfaat yang dapat digunakan oleh perusahaan yang ingin mengelola dan membangun SDM nya.

Beberapa manfaat job description tersebut adalah :
a. HR Planning
Job description mempunyai manfaat dalam salah satu proses bisnis human resource yaitu saat HR Planning. Jobdesc yang baik, lengkap dan benar dapat membantu para pimpinan perusahaan, pimpinan departemen, pimpinan divisi, para manager dan pra supervisor dalam penentuan berapa jumlah SDM yang dibutuhkan, kualifikasi SDM seperti apa yang dibutuhkan dan informasi lainnya.

b. Recruitment and Selection
Dalam proses recruitment dan selection, jobdesc dapat dimanfaatkan sebagai alat atau tools dalam proses pembuatan iklan lowongan kerja, proses interview, proses selection, proses pembuatan soal atau pertanyaan test dan sebagainya.

c. Performance Apprisal
Jobdesc tentu menjadi dasar bagi program penilaian kinerja karyawan. Lingkup pekerjaan, tugas dan tanggung jawab akan menjadi area dimana penilaian dapat dilakukan.

d. Compensation and Benefit
Dalam proses compensation dan benefit, peran jobdesc juga sangat besar yaitu menganalisis jobdesc sebagai dasar untuk mengukur bobot masing-masing pekerjaan. Kemudian bobot pekerjaan ini disusun sedemikian rupa dan menjadi grading system untuk dijadikan pembuatan struktur gaji.

4. Struktur & Skala Gaji

Menurut pasal 1 Kepmenakertrans No. 49/Men/IV/2004 tentang Struktur dan Skala upah, struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau sebaliknya dari yang tertinggi sampai yang terendah. Sedangkan skala upah adalah kisaran nilai nominal upah menurut kelompok jabatan.

Dalam pasal 92 UU No. 12/2003 tentang Tenaga Kerja menyebutkan bahwa pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan beberapa poin berikut :
a. Golongan Jabatan
b. Masa Kerja
c. Pendidikan
d. Kompetensi

Penyusunan struktur dan skala upah sangat penting karena :
a. Mencegah diskriminasi upah (gender, suku, ras dan agama)
b. Kesetaraan upah untuk pekerjaan yang dinilainya sama
c. Dasar dalam menetapkan upah seorang karyawan
d. Gambaran masa depan pekerja di perusahaan tersebut
e. Acuan dalam perundingan upah secara kolektif
f. Perhitungan premi Jamsostek dan pajak penghasilan

Penyusunan struktur dan skala upah dilaksanakan melalui :
a. Analisa Jabatan 
Analisa jabatan adalah proses metode secara sistematis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan manajemen sumber daya manusia.

b. Uraian Jabatan
Uraian jabatan adalah ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab serta tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.

c. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi.

Sedangkan dasar pertimbangan penyusunan struktur upah dapat dilakukan melalui :
a. Struktur organisasi
b. Rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan
c. Kemampuan perusahaan
d. Upah minimum
e. Kondisi pasar


Sumber :
http://www.gajimu.com/main/gaji/gaji-minimum/struktur-skala-upah
http://nuwrileardkhiyari.blogdetik.com/2013/09/28/struktur-organisasi/
http://hrd-forum.com/article-hrd/manfaat-job-description-bagi-perusahaan/
http://dantonprabawanto.com/2008/01/02/perlukah-memiliki-struktur-organisasi/
http://www.gmlperformance.com/gmlnew/berita-253-empat-elemen-kompetensi-sdm-untuk-meningkatkan-kinerja-perusahaan-.html